המעסיק אחריות - דרום-קוריאה

מעסיק אשר אינו התנהגות מינית

' אחריות בנוגע להטרדה מינית במקום העבודה למניעת החינוך מגדרית שווה בתעסוקה מעשה מחייב מעסיקים לבצע החינוך הפעלות בנושא של הטרדה מינית, ללא תלות במספר העובדים, לפחות פעם בשנהבאופן עקרוני, הזדמנות להשתתף אלה חינוך הפעלות יינתן לכל העובדים, אבל אם העובד אינו נוכח מסיבות לא לייחס את המעסיק (הכנות של העובד), החברה תהיה בדרך כלל לא תהיה אחראית. המעסיק חייב לנהל הכשרה שלחה עובדים. הטרדה מודעות הדרכה יכול להיות קנס של עד למקסימום של שלושה מיליון וון, והוא יכול לתת דין וחשבון צריכה להיות תלונה. באופן עקרוני, חינוך הפעלות צריך להתנהל באמצעות הכשרה, מפגשי בוקר, פגישות, וכו'. ו. השימוש באינטרא-נט של החברה או תקשורת מרחוק האימונים עשוי לפגוש את הדרישה. לא משנה מה המערכת משמשת חייבים להכיר ולבדוק נוכחות, רישום, כל עובד השלים את כל מפגש והשתתף בהקלטות בדיקות, או דיונים. באופן עקרוני, מאז המפגשים חייבים להיות זמינים כל העובדים ואת הרשומות חייב להראות כי כל עובד השתתף באופן מלא, אם יש עובדים שאינם דוברי קוריאנית, הדרכה חייבת להינתן בשפה זרה העובדים מבינים. עיבוד של תלונות: עובד יכול לדווח על הטרדה מינית באופן מילולי, בכתב או באמצעות דואר, טלגרף, פקס או אינטרנט. המעסיק נדרש להתמודד עם כל הטרדה מינית. תלונות ישירות (באמצעות החברה מחלקת משאבי אנוש או אחרים המתאימים הגוף) או על ידי האצלת כדי העבודה ניהול המועצה בתוך עשרה ימים מיום קבלת התלונה, אלא אם כן יש לכך סיבה מיוחדת, ואז יודיע העובד מודאג מן התוצאה או להודיע לה - לו של טיפול או משלחת של תלונה. המעסיק נדרש להחזיק ספר תלונה וטיפול לשמור את המסמכים הקשורים במשך שלוש שנים.

המעסיק אמור גם לעשות מאמצים כדי לשמור על סודיות לגבי התלונה.

טיפים למעסיקים מחדש טיפול בתלונות:- מבין זכר ונקבה העובדים יש נקודות מבט שונות ובכך יכול לקבל תגובות שונות מסוימים דוחות והערות.

מיד לטפל ולדווח על כל מקרה של הטרדה מינית ללא היסוס.

לתעד את כל הראיונות ולשמור על סודיות. להימנע מכל מעשה או אמירה שיכולה להתפרש כפעולת תגמול נגד הקורבן. אל תתנו גם הקורבן או מטריד להפריע לחקירה.

המעסיק החובה למנוע הטרדה מינית על ידי לקוחות, וכו'.

תיקון חוק, יעיל עשרים ושתיים ביוני, מרחיב את פקידיו אחריות כדי להגן על העובדים מפני הטרדה על ידי לקוחות, צד ג. במקרה בו העובד הטרדה מינית על ידי אדם שמכיר מקרוב הקשורים לעבודה, כולל הלקוחות, בקשות תרופה, העובד צריך לקחת אפשרות פעולה, כגון שינוי מקום עבודה, מעבר מגורים, וכו', המעסיק איסור פיטורים או נותן שלילי הטיפול עובד על בסיס הוא - היא הופכת את תביעת נזיקין או אינו מקבל מינית בקשתו של הלקוח, וכו'. אי לדבוק זה אחראי יכול לגרום קנס מנהלי שלא יעלה על חמש מיליון וון. פעולות נדרשות אם תלונה אושר כאשר הטרדה מינית במקום העבודה הוא אישר, מתאים משמעתיים או אחרים. אמצעים דומים בזאת לנקוט נגד המטריד, בהתבסס על חומרת ומשך של הטרדה מינית. המטריד יכול להיות קנס של עד מיליון וון, אשר גם הוא זכאי להליך הוגן. הקורבן או עובד אשר טוען להיות קורבן של הטרדה מינית לא יהיה כפוף לכל מיותר פיטורים או אחרים חסרון אמצעים. הפרה של זכות זו יכול לגרום מאסר של לא יותר מאשר שלוש שנים או קנס שלא יעלה על עשרים מיליון וון. צריך הקורבן אז בקשה, הוא - היא עשוי להיות מועבר למחלקה אחרת. להלן שאלות - התשובות הניתנות על ידי קוריאני העבודה עורכי הדין: ש.) הפצה של החברה מסמכים או חוברות די כמו הדרכה על מניעת הטרדה מינית.

שקול להשתמש צד נייטרלי לחקירה

א) בביצוע הדרכה על מניעת הטרדה מינית, היא שיטה טובה כדי ליצור מודעות על הטרדה מינית של החברה מנהלים או עובדים על-ידי החברה בהפצת מסמכים או חוברות. עם זאת, בשיטה כזו צריך לשמש משלים למדוד.

לכל הפחות, צריך להיות צורות שונות של הדרכות כגון עובד סמינרים, פגישות קבועות, ברמת המחלקה הדרכות, אורקולי חינוכיים הדרכות.

אם זה אפשרי, זה גם חשוב, כל כך הרבה דיאלוג ודיון מפגשים לשיתוף וחילופי דעות אחד עם השני. ש) כמו טריוויאלי מיני בדיחות עשוי גם להיחשב הטרדה מינית בעבודה, צריך המעסיק לאמץ אנשי מידות, כגון העברה למחלקה אחרת, משמעת עונש כזה, כאשר מתרחשת הטרדה.

א) לפחות צריך להיות אמצעים כגון אור אזהרות.

גם אם מילולית או פיזית, התנהגות מינית, הטבע נראה טריוויאלי צד שלישי אובייקטיבי.

נקודת המבט, אבל מנקודת מבט של הקורבן, זה עשוי להיות מורגש חמורה השפלה מינית. בתור שכזה, כל עוד המעסיק מסכים כי העבירה מהווה הטרדה מינית, המעביד צריך לרדוף אותו לשרת המשמעת אזהרות המטריד על מנת למנוע את הישנות כזה של הטרדה. בהתאם, המעסיק צריך, באמצעות עונשים כגון אזהרות, לנסות להבטיח כי דומה לא יישנה.) יכול המעסיק לכפות כבד משמעתי עונש כגון פיטורים עבור טריוויאלי הטרדה מינית עבירה. א) אם אור משמעתי עונש כגון אזהרה נכשל לעצור הטרדה מינית, התנהגויות, המעסיק רשאי לכפות כבד משמעתי עונש. עם זאת, אם כבד משמעתי העונש נקטו ללא ניסיון האור משמעתי עונש על זה אפילו פעם אחת או אם כבד משמעתי עונש הוא נקט אחרי המטריד כבר הפסיק שלה הטרדה מינית התנהגויות אחרי אור המשמעת אזהרה, ואז הוא צריך להיחשב כ לא מתנהג בהתאם חברתית לנורמה מקובלת.) במקרה יש המטריד והקורבן הצדדים מקרה של הטרדה מינית, זה נחשב לא הוגן להעביר רק את קורבן העובד.

א) באופן כללי, העברת מקום העבודה יכול לשמש משמעתי. ענישה נגד ההטרדה המינית עם זאת, אם את קורבן עובד בהתנדבות בקשות או מסכים להעברה ואין לי שום בעיה הנובעים עושה כך, העברה של קורבן העובד יכול גם להיות במקרה.

עם זאת, אם אין עסקים צורך בביצוע העברה כזו, או אם אין התייחסות הקורבן של העובד דעת, או אם הוא נעשה נגד הקורבן, העברה כאמור יהיה יחס העברה ללא המתאימה סיבה, על פי סעיף שלושים העבודה חוק התקנים.) כאשר שלחה העובד ביצע הטרדה מינית בעבודה, האם מעסיק אשר משתמש שלו או שלה שירותים יש להטיל עונש משמעתי. א) במקרה נשלח העובד יוזם הטרדה מינית בעבודה, על מעסיק אשר משתמש שלו או שלה שירותי יצטרך לקחת את האחריות לנהל עובדות ולארגן את היווצרות של מחלוקת פירוק הוועדה. עם זאת, כאמור המעסיק לא קיים את הסמכות להעניש את נשלח העובד, ישיר משמעת יהיה בלתי אפשרי. בכל זאת אם נשלח צוות של הטרדה מינית מעשה אושר להיות נכון, מעסיק אשר משתמש על שירותים שלו או שלה עשוי להמליץ על המעסיק, מי שלח אותו - אותה לקחת עונש משמעתי נגד אותו - אותה. אם נשלח המעסיק אינו מגיב, באמצעות המעסיק יכול לבקש הפסקת החוזה. התייחסות: פרסום של משרד העבודה"הטרדה מינית בעבודה, מעצם מניעת אמצעי-נגד"(מרץ) הערה: אנחנו עשינו כמיטב יכולתנו כדי לספק מידע מדויק ועדכני. עם זאת, זה אפשרי, כי את החוקים הקשורים הטרדה מינית במקום העבודה ניתן לשנות בכל עת. המידע לעיל נועד להוות קו מנחה והוא כהשתקפות של המצב כפי שהוא קיים בזמנו של הפרסום.